安徽省合肥市财政局 合肥市计划生育委员会


关于印发《合肥市市级补助县、乡计划生育专项资金管理暂行办法》的通知

合财教[2005]313号


各县财政局、计生委：

为加强和规范市级对县、乡计划生育专项补助资金的管理，提高资金使用效益，进一步促进计划生育“县站为龙头、乡镇服务所为依托、村服务室为基础”的技术服务格局的健全和完善，更好地做好我市计划生育工作，现制定印发《合肥市市级补助县、乡计划生育专项资金管理暂行办法》，请遵照执行。

附件：《合肥市市级补助县、乡计划生育专项资金管理暂行办法》





合肥市财政局 合肥市计划生育委员会

二○○五年十月十日



合肥市市级补助县、乡计划生育专项资金管理暂行办法



第一章 总则



第一条 为加强市对县、乡计划生育补助专项资金（以下简称“补助资金”）的管理，提高资金使用效益，更好地促进计划生育事业的发展，结合我市实际情况，特制定本办法。

第二条 补助资金，是指为了落实国家和省、市人口与计划生育政策，支持农村和基层计划生育事业发展，由市级财政年度预算安排的专项用于县、乡以下计划生育工作的补助经费。

第三条 补助资金使用范围包括：

1、计划生育县站、乡所、村室的基本建设

2、计划生育技术服务设备购置

3、计划生育信息化设备配置

第四条 补助资金分配使用和管理原则

（一）分类管理，体现重点；

（二）专款专用，跟踪监管；

（三）以奖代补，奖补结合。



第二章 申报、分配和使用



第五条 根据国家、省和市人口与计划生育工作的政策要求，市计划生育委员会制定全市计划生育服务站（所、室）建设规划，并不断更新、健全、完善全市基层站（所、室）建设情况的资料库，在部门预算编制前完成次年县站、乡所项目的计划分解，连同部门预算申报送市财政部门。市财政部门应把补助资金纳入市计生委部门预算，根据国家、省、市有关投入政策和预算编制的审核原则，提出下一年度市级补助资金的安排建议，并按规定程序报批。

第六条 根据市计生委项目计划，各县通过逐级审核上报，于每年9月30日前书面提出项目补助申请，填报申请表，由市计生委汇总审核提出当年补助项目方案，送财政部门会审。市计生委、市财政部门将组织对申报补助项目进行检查，包括实地查看和资料核查等，并根据检查情况，提出当年补助资金的分配意见。

第七条 补助资金的分配综合考虑以下因素：

1、申报补助项目的县、乡、村基本情况。包括人口情况、育龄群众数量、人均财力状况等。

2、经考核后认定为新建、扩建基层计划生育服务机构，并按照国家、省、市统一建设模式规划和设计，且服务流程、功能、布局符合规定标准的；

3、乡镇服务所更新添置孕环情检查设备、术前检验设备、消毒灭菌设备和手术器械后，执行常规节育手术、临床医疗服务数量有所增加，手术安全性提高，手术并发症和事故明显减少的；

4、乡镇服务所更新添置信息化相关设备后，对育龄群众及流动人口的管理和服务效果有明显加强的；

5、项目申报单位计划生育基本设施（建筑面积及科室设置、设备配备、信息化建设）、队伍建设、领导重视程度、经费投入（县、乡级投入、市级财政投入经费的专款专用）情况和工作效果等。

第八条 补助标准

补助资金在当年市计生委部门预算“市级对县、乡计划生育补助”项目总额控制范围内按以下标准执行：

1、新建计划生育服务机构：

新建县站、乡所、村室，根据综合考评情况，可以分别给予5-10万元、2-4万元、0.5-1万元的经费补助；

2、扩建计划生育服务机构：

扩建县站、乡所,根据综合考评情况，可以分别给予1-5万元、0.5—2万元的经费补助；

3、更新、添置计划生育服务设备和配置信息化设备：

乡镇服务所更新添置孕环情检查设备、术前检验设备、消毒灭菌设备、手术器械和乡镇计生办更新、添置信息化相关设备的，根据综合考评情况，可以给予0.5—1万元经费补助。

第九条 补助资金安排的项目符合政府采购条件的，纳入政府采购管理。



第三章 督查和管理



第十条 市财政局、市计生委根据国家有关法律、法规和财务规章对补助资金的使用情况进行督查管理，并组织定期或不定期检查。

第十一条 县、乡财政部门应加强对市级计划生育补助资金的管理，确保专款专用，并及时提供真实、完整的资料。

第十二条 凡有下列行为之一的，市财政、市计生委将暂停核批申报单位的补助项目，并根据有关规定追究相关责任。

1、虚报基础资料而取得项目补助；

2、虚列补助项目预算；

3、擅自变更补助项目经费使用方向；

4、因管理不善造成国家财产浪费和损失。



第四章 附 则



第十三条 本办法自发布之日起执行，试行一年。

第十四条 本办法由市财政局、市计生委负责解释。


用人单位应着重掌握的上海高院若干规定

孙斌


上海一些公司在全国各地或者全国各地一些公司在上海有分公司、办事处，由于聘用的员工是上海本地人士或者劳动争议在发生在上海，因而上海高院出台的《关于适用若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）、《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》（沪高法[2008]181号）规定对人力资源管理的影响应成为这些公司要研究适用劳动关系的重点之一。笔者将近期对上述两个规定进行研究的一些个人想法提出，仅作参考、交流：
A: 《关于适用若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）
1、二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
笔者意见：
企业应当对“不可抗力”、“意外情况”、 “劳动者拒绝签订劳动合同”泛指的对象加以列举。避免用人单位未与劳动者订立劳动合同的情况发生。
例如：
（1）不可抗力泛指地震、洪水、强台风等。
（2）意外情况包括人事部人员因私（因病）请假等。
（3）劳动者拒绝签订劳动合同，包括在书面通知的时间内不到人力资源部签订劳动合同等。

2、三、劳动合同变更的形式要求
《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采用书面形式。这里的书面形式，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。
笔者意见：
该规定可在一定程度上帮助用人单位解决日常事务中的一个重大问题：员工调岗纠纷。
由于用人单位直接与员工协商调动岗位的冲突比较大，双方可在劳动合同或者规章制度中规定变更劳动合同方式，即向指定邮箱发送邮件。通过无形的电子邮件避免一定程度上的冲突，待员工按邮件要求到新岗位报到工作（最好在事后发放的相关文件上签字），即调岗成功。

3、五、用人单位解除劳动合同时如需要向劳动者支付一个月的替代通知期工资（简称“代通金”），其支付标准如何确定
《实施条例》规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也不可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，上个月的工资标准，应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
笔者意见：
如员工解除劳动合同前一个月工资高于员工本人前十二个月平均工资的，用人单位可以主张按本条规定支付代通知金；如员工解除劳动合同前一个月工资低于本人前十二个月平均工资的，用人单位可以主张按《劳动合同法实施条例》第二十条规定支付代通知金。

4、六、劳动合同期满而约定的服务期未到期的处理
服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的基本原则，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索剩余服务期的赔偿责任；用人单位未放弃对剩余服务期要求，继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。
笔者意见：
由于该条规定不具有实际操作性，建议用人单位在培训协议中特别约定：“在劳动合同期满、服务期限未到期继续履行期间，用人单位提前三天通知劳动者并明确放弃对剩余服务期要求的，双方的劳动合同终止。”

5、八、用人单位因“违法解除或终止合同”需向劳动者支付赔偿金的适用范围
根据劳动合同法第四十八条的适用前提，是劳动合同应当履行而实际上已经不再继续履行，不包括劳动合同本来就符合解除和终止条件的情况，即用人单位在不具备合法解除或终止条件的情况下解除合同。因此，如果依法已经具备解除或者终止的条件，只是用人单位在办理解除或终止的程序上存在瑕疵的，不属于本条规定的范围。如用人单位在已经具备解除条件的情况下，只是存在未提前30天通知劳动者等程序瑕疵的，则用人单位应当通过支付相应的“代通金”等方式加以补正，但无需支付赔偿金。
笔者意见：
在程序上除了需提前三十天通知劳动者外，用人单位单方面提出解除劳动合同，按规定还应当事先将解除劳动合同理由通知工会。
（1）如用人单位没有成立工会，或者没有事先将解除劳动合同的理由通知工会，但已提前三十天通知劳动者的，可以支付一个月代通知金弥补程序上的瑕疵。
（2）如上述两个程序均没有履行的，但用人单位依法具备解除劳动合同条件的，也只需支付一个月代通知金弥补程序上的瑕疵。

6、九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
笔者意见：
（1）用人单位支付工资的时间，应结合本单位实际明确具体的支付时间，如支付工资的时间需要调整，也应当及时通知员工。
（2）对工资计算上可能存在的问题，应在相关规定上加以明确规定，：凡员工发现工资支付错误的，应及时提出异议。用人单位在接受异议核实后，应当在多长时间内支付差额的工资。
（3）对于社会保险的缴纳，应明确告知劳动者提交相关资料办理当月（第一个）社会保险的截止时间，超过截止时间提交的社会保险次月缴纳。

7、十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理
劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。
笔者意见：
用人单位如果没有依法制定规章制度或者根本没有规章制度，在劳动争议仲裁（诉讼）中用人单位可以主张参照同行业多家企业依法制定的规章制度追究其违反劳动合同的责任。